Los jefes españoles están notablemente más satisfechos que sus empleados con el trabajo.
El ciclo de los recursos humanos
No sé si Ari, estudiante en Barcelona, ha leído este titular, pero vuelve a la carga tras su colaboración en Yoriento sobre el mundo del fomento del autoempleo. Esta vez me hace llegar por email una inquietante reflexión-pregunta que merece la pena transcribir casi en su totalidad:
Quisiera comentarte un artículo que leí ayer en el diario ADN de Barcelona que se titulaba Empleados que intoxican.
Se trata de un estudio realizado a jefes sobre las peores actitudes en el trabajo. En él se clasifican diferentes tipos de trabajadores: los conflictivos, que contaminan el clima laboral; los que se escaquean, los incompetentes que, según los jefes, no interpretan correctamente las instrucciones; los ladrones, los que pierden el tiempo intencionadamente, los “antijefe”: arrogantes, impertinentes y poco autocríticos…
Mi pregunta es: ¿qué pasaría si les preguntáramos a los trabajadores lo mismo de sus jefes? Seguro que serían los jefes los arrogantes, los que no se les puede decir nada, los que no se expresan correctamente, los que se creen que la jornada laboral es de 9 horas diarias, en fin, todo lo contrario.
¿Por qué resulta a veces tan difícil encontrar un consenso entre trabajadores-empleadores?
En Creacion de empresas y recursos humanos: escepticismo desde la universidad se estableció un interesante diálogo.
¿De qué depende la motivación de los empleados en una empresa?
¿Os animáis a comentar aquí aunque sólo sea una frase?
Hola socio, me arriesgaré a iniciar la charla, pero me niego a que sea una sola frase.
En mi caso particular, harto de tragar con putadas (puede que haya tenido mala suerte) me hice autónomo y no tengo empleados a mi cargo.
Tomé esta decisión cansado de lidiar con empresas y empresarios de esos que citas que pensaban que la jornada es de 9 (mínimo) horas.
Harto de esos jefes que se creen que los trabajos (perfectamente hechas) se hacen en cinco minutos y que cuando tardabas seis te llamaban perfecionista de manera peyorativa.
Hay mucho “jefe” que cree que hay que serlo, parecerlo e imponerlo, creo que muchos se confunden y olvidan que la relación laboral consiste en un intercambio dinero/servicios
Pero cuando ese dinero es el que se está pagando hoy en día es inevitable encontrar cabreos por ambas partes.
Demagogias aparte, creo que la conciliación laboral entre trabajadores y empleados es una mentira inventada por no se quién para publicar un texto que es simplemente una función que no se representada en el teatro laboral del día a día.
Saludos
Gracias amigo, por romper el fuego. Me ha parecido interesante que resaltes que es un intercambio dinero-servicios. Por no intervenir demasiado, intentaré comentar al final. Seguimos ¡ :-)
Por cierto debería haber revisado el texto:
Erratas varias:
-Hechas por hechos
-que no se representada por representa
-Perfeccionista (le falta una c)
¿Seré un perfecccionista?
:P
Pues yo no creo que sea una cuestión de empleados y de jefes. Es una cuestión de personas que entienden o no entienden cual es su trabajo y cual es el valor que deben aportar. Si un Jefe no entiende que su principal misión es ayudar a los demás y un empleado no entiende que tiene un trabajo para aportar más valor que el que le pagan, las cosas no funcionan.
Ya se que hay jefes que creen que están para mandar y que hay empleados que consideran que pueden o deben escaquearse. Los 2 están equivocados. Igual que se equivoca el camarero que evita encontrar la mirada de los clientes no vaya a ser que te pidan algo o el taxista que se queja porque la carrera es corta.
Me parece que entre nosotros es más común gritar que mandar. Me refiero, evidentemente, a mandar con esa “auctoritas” que se encuentra en la etimología de nuestra devaluada autoridad.
Saber mandar es mucho más difícil que saber obedecer. Entre otras cosas porque se puede obedecer con la boca cerrada, pero para mandar hay que abrirla. Y a algunos se les ven los dientes.
¿Y si es el sistema de relaciones el que no funciona? El sistema de contratación laboral es un verdadero desastre por muchas razones que no se pueden incluir en un comentario. Pero apunto una: La división entre la ficticia gestión de RRHH (maldita expresión), el trabajo con equipos y personas (rol del “jefe”) y la entelequía de la defensa del trabajador ha llegado a un punto, en muchas ocasiones, de divorcio anímico, intelectual y funcional. Así no hay manera de establecer un sistema de evaluación, de contingencias y de correspondencias entre, simplemente, personas que trabajan juntas con diferentes roles.
Y dejo este primer apunte. Pero prometo seguir…
Hola JAVIER,
Gracias por venir ¡ La pregunta del titulo es maniquea y simplista con el animo expreso de polemizar. La pregunta que hace Ari es mucho más compleja, no?
El camarero que evita mirar a los clientes para trabajar menos, ¿es un “mal trabajador”, o su conducta está justificada si el salario es injusto, la jornada inapropiada o los jefes desagradables? O ambas cosas? La ética del trabajo es razonable? Es diferente para jefes que para empleados? Ahí dejo las pildorillas.
GREGORIO,
la diferencia entre mandar y obedecer está en la responsabilidad, no? ¿Se puede fomentar mejor esa responsabilidad en los que no mandan, y más la humildad de los que lo hacen? Gracias también por darte una vuelta por aquí y dejar tu café un momento. A estas horas estarás cerrándolo ya a menos que sea un afterhours filosófico…
MIGUEL,
tu comentario tiene que ver con eso que llamamos CAMBIO. Parece que el sistema hace mucho tiempo que no admite más parches. Es que el rol de dirección o evaluación tiene que implica ser “jefe”? El papel de empleada incluye subordinación y ausencia de autonomía? Seguimos hablando…
@JRMora: Tal vez ese sea uno de los errores. Tanto empleadores como trabajadores deben cambiar sus paradigmas: cada uno tiene su función y están abocados a entenderse, siempre que no exista cerrazón por alguna de las partes, cosa que siempre ocurre.
@JavierLlinares: comparto el enfoque al 100%.
@Gregorio Luri: …Saber mandar es mucho más difícil que saber obedecer… Mientras un jefe no se encuentre con esas dificultades, va por mal camino.
@Miguel: las relaciones reclutador/jefe-empleado van camino de equipararse y situarse la mismo nivel porque el mercado laboral está cerca del pleno empleo, cosa que nunca ocurrió hasta ahora. Aquí también está el error de muchos jefes… y deberían calcular los costes en que incurre su cuenta de resultados cada vez que pierde un empleado. En mi blog ya lo comenté.
@Yoriento: Poca disensión veo aquí gracias a la materia gris que cada uno de tus lectores ha puesto en los comentarios. No me han dejado meter baza… ;-)
Hola AMALGAMADO(Ernesto),
tal vez no hay desacuerdos explícitos pero si muchos matices y enfoques en cada mensaje. Es cierto que en “recursos humanos” hay demasiados lugares comunes y muchos sobreentendidos, pero no sé hasta qué punto estamos diciendo lo mismo, no? Tantos management como consultores, jefes y empleados :-)
MARIO,
gracias a ti por acudir con estudios en la mano. No he leído la referencia que mencionas pero cuando hablas de “dinámicas generadas de forma natural” parece que te refieras a procesos inherentes a CUALQUIER empresa. Que no importa como managementes la cosa, la dirección estará aislada, los empleados aplastados y los mandos intermedios divididos.
Este escenario, el sistema de relaciones, como dice Miguel, parecería no poder cambiarse entonces, ¿no?
Hola JOSÉ,
ese peaso abad digital ¡ :-) Siempre hablamos de dinero pero una vez alcanzando un “mínimo suficiente”, los factores relevantes son la promoción, el reconocimiento y la proyección de lo que haces (que tiene valor, que sirve para algo). La motivación es un concepto aún por definir y explotar mucho mejor. Somos demasiado reduccionistas e “injustos” con él, y ahí la buena psicología tiene mucho que decir.
Gracias por la invitación, Yoriento.
La mejor respuesta a esa pregunta de Ari la encontré hace años en la obra de Barry Oshry y concretamente en “Seeing Systems: Unlocking the Mysteries of Organizational Life” del que precisamente acaba de publicar una 2 ª edición revisada.
Desde una perspectiva sistémica y con más de 30 años de resultados experimentales obtenidos en su “Power Lab”, Barry nos hace ver cómo las dinámicas generadas DE FORMA NATURAL en las organizaciones, por el mero hecho de existir y funcionar como lo hacen normalmente, aíslan a la Dirección, aplastan a los trabajadores y parten en dos a los mandos intermedios. Sin necesidad de que nadie ‘haga’ nada, el sistema se encarga de ello. Barry llama a este fenómeno la “Dance of the Blind Reflex”. A él os remito.
Un abrazo!
Cuanto menores son el sueldo y las posibilidades de promoción dentro de la empresa, mayores son las probabilidades de encontrarse con trabajadores poco motivados, que realizan mal su labor y que tratan de escaquearse en cuanto pueden.
Si a eso le unimos que en no pocos casos los “jefes” dejan mucho que desear…
Hola FELIX, me alegra vernos de nuevo. Está caro esto de cruzarse por la blogosfera ¡ ;-) Tu cualificado apoyo a la opinión con JAVIER hace que casi ya lo nombremos ganador del debate ¡ :-)
ARI, gracias por iniciar el debate con tus reflexiones :-)
Me ha parecido clarividente que resaltes que son los empleados los que mejor conocen los errores de la organización.
Y es que desde mi punto de vista (y voy a enseñar definitivamente el plumero) que un trabajador no trabaje o lo haga mal, que un camarero se escaquee, como decía Llinares, ¿no es producto de errores de la dirección, de la organización del propio trabajo y de la empresa en su conjunto?
Hola NANA, bienvenida ¡ :-) Interesante apunte el de la calidad que merece todo un debate aparte. A mí el tema de la calidad me recuerda un poco al de la prevención de riesgos, mucho ruido consultor y procedimental, y pocas nueces de cambio… No sé, debe ser que es tarde…
Las cosas “deberían” ser así como dices entre los trabajadores de una organización: tratarnos como clientes y proveedores, pero las cosas son como son en función de las “ósmosis de motivación” de cada cual en ese contexto, depende de lo que se gane (en sentido general del término) o de lo que ayude cada intercambio a equilibrar mi presión y mis necesidades en ese contexto, no?
IÑAKI,
creo que esto de la blogosfera sólo tiene valor añadido cuando nos tendemos puentes continuamente. Gracias por pasarte a pesar de las horas que son ¡
Me voy a quedar con eso que dices de que lo ideal es que el jefe QUIERA facilitar y el empleado QUIERA aportar. A ver si todo o casi todo se reduce al tema estrella y recurrente de la psicología: el querer y la motivación.
Perdón por el comentario tan largo… Seguimos ¡ :-)
Hago un inciso creo que no del todo off-topic
http://www.kaosenlared.net/noticia.php?id_noticia=43608
Disculpen , pero yo fui uno de estos en 2006.
Estas son las grandes empresas de este país y así nos tratan.
Seguro que sabes que ya imaginas que sí, si puede cambiarse, por supuesto. El primer paso es ser consciente de la existencia de esas dinámicas y de cómo se desarrollan, algo que es más fácil de decir que de conseguir.
Oshry propone soluciones particulares para cada colectivo, atendiendo a los problemas a los que se enfrentan: integración y de-diferenciación (algo así como pasar de ser un especialista a ser un generalista) para los TOP; integración y posterior diferenciación para los MIDDLE; individuación y diferenciación para los oprimidos BOTTOM.
Por cierto que de todos, los que peor lo pasan en mi modesta opinión son los que están en medio.
Venga, a ver si tengo un hueco y escribo algo sobre el trabajo de Oshry en ‘nodos en la red’, que veo que hace falta…
Sr MORA,
el artículo viene muy a cuento… Por mucho que se “intervenga” sobre la empresa y sus humanos, el mercado establece sus normas: gana el que más gana. ¿Pueden cambiar las empresas sin cambiar el sistema?
MARIO,
Los TOP, los MIDDLE y los BOTTOM estaremos pendientes de ese artículo. tuyo ¡ :-)
Totalmente de acuerdo con Javier Llinares.
Me ha parecido muy interesante esa referencia de Mario a esa especie de determinismo de las organizaciones humanas. Me gustaría leer más.
Creo que una empresa es una micro-sociedad y por tanto, es más que necesaria la democracia, de lo contrario a lo único que se puede abocar es al conflicto.
Sí que es verdad que los trabajadores escogen el quedarse o no en la empresa, pero lo mismo sucede con los jefes o los mandos intermedios: nadie está obligado a permanecer en ningún sitio ni a aguantar tratamientos inapropiados.
Por otro lado, estoy completamente de acuerdo en que es el sistema el que determina el comportamiento de las personas y por eso, me atrevo a decir que el sistema no funciona. Si no somos capaces de respetar, entender y ayudar a los demás, ¿que tipo de educación hemos recibido? y lo que es más duro: ¿qué clase de personas somos, qué valores tenemos?
Todos deberíamos entender que las relaciones laborales son un simple intercambio (dinero-servicios) y que ante todo somos personas que nos merecemos una igualdad de trato y el respeto a nuestra dignidad, y hablo tanto de jefes como de empleados.
Además, quisiera añadir respecto a la toma de decisiones que, quien está a pié de guerra son los empleados y no la cúspide, por lo tanto, quien sabe mejor dónde están los errores de organización y de producción son los empleados correspondientes a las categorías más bajas, con lo cual, es a es a ellos a los que más se debería escuchar y tener en cuenta.
Totalmente de acuerdo con Javier Llinares. Hay un paradigma que se aplica en el ámbito de la calidad en las empresas que se base en tratar a los demás con quienes interactúas como proveedores o clientes, según sea la relación de trabajo en cada momento. De manera que si te solicitan colaboración eres un proveedor, si te la prestan a ti eres un cliente. Un claro alegato a la responsabilidad personal y profesional al margen de roles preestablecidos.
Desde luego, con este post no te estarás sintiendo solo ;-).
A mi me parece que las relaciones entre las personas son complejas en general. Y las relaciones jerárquicas lo son especialmente.
No digo gran cosa si matizo que hay jefes y jefes, empleados y empleados. Pero se constata que hay margen para hacerlo mejor y peor.
Seguramente, también influyen el tipo de empresa y la cultura organizativa. Lo ideal, sin duda, la combinación que propone Llinares: el jefe que quiere facilitar y el empleado que quiere aportar.
En esto, como en todo, tampoco habrá recetas mágicas, ni soluciones que sirvan para todos los casos. Cada persona es distinta y las relaciones entre las personas lo son todavía más.
Respondiendo a tu primera pregunta, si les preguntásemos a los trabajadores dirían que la culpa la tienen los jefes. La culpa siempre es de los demás, por definición.
Por cierto, me gusta tu blog.
Me voy quedando con un modelo de management pro-sistema en el que sólo los macrocambios organizativos y motivacionales pueden cambiar las conductas concretas de las personas, sean jefes o empleados.
Los conceptos (y sus conductas asociadas) responsabilidad, dedicación, actitud, productividad… son cosa de las organizaciones, aunque sean las personas las que las sufran y sobre las que carguemos las tintas.
¿Management del sistema VS Management de las personas? Habrá que seguir reflexionando… Qué putada ¡
MARIO, gracias por dejarte explotar ¡ Pero sabes que somos alumnos entregados y le sacaremos partido a tus chispazos de conocimiento ;-)
Yo he escrito algo al respecto en mi blog.
Sí, mejor sería utilizar el término participación, pero en primer lugar, quizá Ira debería plantearse si sus empleados tienen razón y demuestran que su método es mejor y más rentable “siempre cabe la posibilidad de que estemos equivocados-. En segundo lugar, si se decide un nuevo jefe sin consultar no es democracia, porque falta el voto de Ira, al menos.
Y en tercer lugar, si damos por sentado que no puede haber democracia si el capital es privado ¿por qué no lo hacemos público? Me explico: ¿no podemos hacer que los trabajadores participen en los beneficios de la empresa?, no a modo de complemento salarial, sino en participaciones o acciones.
Sé que hablo des de la inexperiencia, porque soy muy joven y esto quizá me viene un poco grande, pero veo que el sistema no funciona y que sólo nos dedicamos a poner parches en vez de solventar los problemas de raíz y esto no me gusta, me niego a aceptar las palabras de Fukuyama.
Saludos a todos, esto está muy interesante!
Uno se descuida y queda abrumado al atreverse a escribir un comentario más bajo esta “torre” de aportaciones.
Voy a seguir dando la vara con lo del sistema, porqué todas las aportaciones las considero bastante acertadas en un contexto en el que las personas cuentan. Sin embargo, pienso que hemos llegado a un punto de meganormalización e hiperprotección de esas relaciones personales. Desde luego que el espacio de decisión/negociación que le resta en la relación jefe-empleado es escasísimo. Las reglas de juego son tantas y tan ajenas a lo cotidiano que sólo se pueden añadir un número reducidísimo en la partida de esa relación laboral. Muy valiosas tienen que ser para cambiar las cosas y los tópicos en que se han convertido los roles.
Quizá sólo hay lugar para re-establecer esas relaciones entre personas en las empresas pequeñas. Puede que sean las únicas susceptibles de ese cambio que buscamos.
Ahí va,
http://tinyurl.com/2hsxqw
Es una primera entrada sobre el trabajo de Oshry, a la que seguirá una segunda (y tal vez una tercera) muy pronto.
Un saludo a todos.
Y Yoriento… no me hagas trabajar más!! :-)
Ya no sé ni lo que hago
¿no hice yo un comentario aquí sobre el liderazgo democrático y sobre el liderazgo situacional? ¿lo escribí y se perdió? ¿o es que me lo has censurado? (lo último es broma) ;)
Felix,
creo que no me diste la oportunidad de censurarlo, no :-)
Tarde pero me incorporo.
Cada uno habla desde su experiencia y bajo la observación de su entorno. En base a eso, lo cierto es que en la mayoría de los casos no he tenido muchos problemas con los jefes. Lo más, eran un poco miopes.
Estoy de acuerdo con la necesidad de un liderazgo (perdón por no recordar quien lo dijo, pero leí los comentarios un poco apresuradamente). Siempre tiene que haber una cabeza que lleve todo hacia delante y lo coordine… y asuma las responsabilidades de sus errores. En el trabajo en equipo, es muy bonito todo eso de la democracia y aportar todos por igual, y tomar entre todos las decisiones. Pero eso no funciona. Tiene que haber alguien que dirija y que sea competente en ello. Y, de la misma forma, tiene que haber dirigidos. Nadie dice que no puedan plantear cosas, y que el dirigente no deba estar abierto a ellas, pero también hay que saber ser dirigido. Si tu parte es ser un pequeño engranaje, hazlo bien. El buen dirigente será capaz de reconocer de manera positiva tu papel.
Pienso también que tanto empleados como empleador entran en su relación en un modo que por defecto (vamos, “default”) está en desconfianza. El empleador piensa que el empleado va a tratar de escaquearse (como ya dijeron) y ellos que el empleador va a tratar de timarles y racanearles el sueldo. A partir de ahí, la relación evoluciona hacia un sentido y otro. El problema es cuando uno de los dos, o ambos, se aferran a su “default” y no se separan de él.
Para ser jefe hay que saber ser jefe. Hay gente que está más cualificada para dar ordenes que para recibirlas. Sin embargo, hay otras que funcionan mejor recibiéndolas que dándolas. Y un tercer tipo puede desenvolverse igual de bien en ambas situaciones. Uno, personalmente, siempre preferiría ser “la estrellita de navidad”, pero creo que cada uno debe asumir a que tipo pertenece realmente, sin ninguna clase de embarazo. Rompo el fuego: creo que yo pertenezco a la tercera categoría: puedo desempeñarme bien en ambos sentidos. Pero honestamente creo que funciono mucho mejor y rindo más cuando soy parte de un equipo y recibo ordenes. En resumen, tal vez me engañlo a mí mismo y pertenezco más a la segunda categoría. Me encanta el trabajo en equipo, y también me encanta ser “la estrellita”. Sin embargo, cuando estoy dentro de un equipo con un líder funcional y competente, abierto a propuestas, creo que ese equipo no funcionaría mejor si yo fuese el líder. Hago un mejor trabajo tras bambalinas.
¿Alguien quiere también posicionarse en esta pequeña clasificación?
Hola IVAN,
me ha interesado especialmente esa autoevaluación de competencias directivas que comentas ¡ :-)
Conocerse bien depende de una autoobservación cuidadosa que incluya las variables relevantes, y la cosa no es tan fácil. También puede ayudar el feedback que te ofrezcan otras personas que te rodean en contextos laborales.
Tendemos a sobrevalorar el conocimiento que tenemos de nosotros mismos. Gran parte de éste se reduce a etiquetas o clichés muy generales: que si me gusta trabajar en equipo, que si soy un buen compañero, que si soy responsable…
La autoatribución de habilidades e intereses directivos (vamos, que uno se crea buen jefe o no) seguramente influirá en cómo se percibe y se valora a otras personas con esas funciones.
Una sola frase: absoluta falta de empatía.
Llego un poco tarde, pero no he descubierto este blog hasta hace poco
A mi me parece que gran parte del problema está en que la promoción, en principio, premia a un buen profesional y lo puede convertir en jefe pero eso no le da liderazgo ni don de gentes ni nada por el estilo. He tenido jefes que me caían mejor que otros, pero hasta ahora creía haber tenido suerte y todos han tenido mis respetos. Ahora “mi jefe” es una persona ignorante, desagradable y rencorosa, que ni sabe ni deja hacer, y eso hace el día a día francamente duro, por más que intente frivolizar al respecto en algunos de mis posts. Ha conseguido desmotivar a todo un equipo en unos meses pero se ha metido a sus superiores, que estan lejos del mundo real, en el bolsillo a base de tretas y peloteos diversos. A veces pienso que debería existir la figura del Defensor del Machaca Puteado.
Hola EsadeiBlog,
cualquier momento es el adecuado para dar una opinión, salvo que el que la reciba vaya a ser tu actual jefe, por lo que cuentas ;-)
No deja de ser curioso que perfiles como el que mencionas no sólo sobrevivan sino que medren en las empresas. Eso no habla muy bien de las formas de evaluar y de motivar al personal. La verticalidad sigue vigente…
Y es que no aprendemos, ¿por qué repetir errores habiendo tantos nuevos por cometer? ;-)
Ya sabes que el debate continua aquí, y también con 7 preguntas polémicas. Gracias por venir.
Bueno, veo que llego más que tarde a debatir, pero aún así me gustaría opinar.
Yo creo que se debería empezar hablando de empresas intoxicadas.
Una empresa intoxicada mantiene la permanencia y promoción de personas “intoxicadas”, o en otro caso, enseña al trabajador a intoxicarse.
un trabajador que empieza a comportarse de manera intoxicante lo hace por adapción al medio, ya que si el ambiente es sano, las tareas están definidas, y hay un control por generado por la buena organización, se convertirá en la obeja negra al tercer día en que lleve desarrollando el puesto, por lo que no superará el periodo de prueba. Si lo hiciese después de determinado tiempo, se detectaría una anomalía por su parte con la que la empresa podría adoptar medidas, entre ellas, echarlo.
Así que no entiendo nada.
Lo que no se puede hacer, es quejarse de que los trabajadores no saben ni que hacer cuando entran en determinados ambientes de trabajo que yo llamaría envenenados más que intoxicados en los que los que cayeron en gracia en la empresa tratan a los nuevos como quieren además de haber aprendido los trucos para escaquearse cuando el jefe no está y cambiar su personalidad ante testigos impotentes, contratar de manera impulsiva de manera que nos hagan aparecer en una empresa sin saber qué cuáles van a ser tus funciones e incluso tardes meses en descubrirlas, o incluso contratarte por motivos internos de presupuestos a pedir cuando realmente no hay trabajo ni funciones definidas para tí, y decir que eres un vago porque una vez estás allí no sabes ni qué hacer ni nadie te manda nada,así que cada vez que llega el jefe te pilla de brazos cruzados.
Si yo trabajo en una oficina en la cual no me necesitan, o estoy “de refuerzo” y resulta que solamente me mandan hacer algo una o dos veces al día, y es algo que puedo hacer en cinco minutos, ¿qué pretenden? ¿que me ponga a barrer, o a pintarles paredes para justificar mi sueldo?
Si fueran ellos los que se encargan de sus responsabilidades, entre ellas controlar los procesos de selección y adaptación del trabajador, la asignación clara de tareas, la formación, y el control para un ben ambiente de trabajo que no proliferes “ratas” en lugar de personas o trabajadores, duncioanría todo perfecto, todo el mundo a trabajar desde que entra, y el que no, a la calle.
Los vagos son ellos, y cuando van las cosas, las culpas para el último de la pirámide, como no.
Hola MEREQUIN,
nunca es tarde si el comentario es bueno ¡ ;-)
Yo creo que me he posicionado claramente: pienso que los jefes son los responsables de crear las condiciones adecuadas para que las personas estén más motivadas y sean más eficientes. Menos mandar y mejor organizar para que todo se desarrolle con fluidez :-)
Gracias por aportar tu experiencia personal ¡